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Newsletter 1/09: Arbeitsrecht

Sehr geehrte Damen und Herren,

heute erhalten Sie unseren ersten Newsletter des Jahres 2009 und unseren ersten Newsletter überhaupt. Er ist selbst gestaltet, selbst recherchiert und selbst geschrieben. Wir haben uns vorgenommen, Ihnen in unregelmäßigen Abständen, aber ca. 4 mal im Jahr, einen Newsletter zukommen zu lassen, weil wir meinen, dass es wichtig ist, dass Sie über bestimmte Urteile informiert werden. Außerdem haben Sie vor einiger Zeit an einem unserer Vorträge teilgenommen, so dass wir davon ausgehen, dass Sie Interesse an solchen Informationen haben. Sollte das nicht der Fall sein, rufen Sie mich bitte kurz an, dann nehmen wir Sie aus der Verteilerliste. Sollten Sie noch andere Unternehmer kennen, die Interesse an diesem Newsletter haben, informieren Sie uns, dann versenden wir den Newsletter regelmäßig auch an diese Firma. Vielleicht benennen Sie uns eine direkte Ansprechperson. Nun aber endlich zu den interessanten Dingen:

BAG (Bundesarbeitsgericht) 18.03.2008 zu:
Rückzahlung von Ausbildungskosten

Das BAG hatte im Urteil vom 18.03.2008, 9 AZR 186/07, Vorinstanz LAG Baden-Württemberg, 3 Sa 46/06, über die Frage der Wirksamkeit einer Rückzahlungsklausel für Ausbildungskosten zu entscheiden. Dabei fasste das Bundesarbeitsgericht folgende Leitsätze:

1. Ein „Volontariatsvertrag“, in dem sich ein „Volontär“ entsprechend den vom Arbeitgeber vorformulierten Bedingungen verpflichtet, nach Abschluss eines Berufsausbildungsverhältnisses an einer Hochschule unter Fortzahlung der Ausbildungsvergütung weiterzubilden und während der vorlesungsfreien Zeit entsprechend den Weisungen des Arbeitgebers in dessen Betrieb zu arbeiten, ist ein Verbrauchervertrag im Sinne von § 310 Abs. 3 BGB. Eine Klausel, nach der eine generelle Rückzahlungsverpflichtung für die in der Vorlesungszeit fortgezahlte Ausbildungsvergütung vorgesehen ist, die diese jedoch für jeden Monat der späteren Tätigkeit anteilig mindern soll, ist unangemessen:
   1. Nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, soweit sie keine Verpflichtung des Arbeitgebers enthält, den „Volontär“ nach erfolgreichem Abschluss des Studiums auch tatsächlich zu beschäftigen.
   2. Nach § 307 Abs 1 Satz 2 BGB, soweit sie den „Volontär“ völlig im Unklaren lässt, zu welchen Arbeitsbedingungen er nach erfolgreichem Abschluss des Studiums vom Arbeitgeber beschäftigt werden soll.

Der Fall verhielt sich wie folgt:
Der Beklagte (Arbeitnehmer/Volontär) begann im Anschluss an seine erfolgreiche Ausbildung bei der Klägerin zum Sozialversicherungsfachwirt im Jahre 2003 ein Studium „Gesundheitsökonomie im Praxisverbund“. Zur Förderung des Studiums schlossen die Parteien einen „Volontariatsvertrag“. Danach erhielt der Beklagte als Darlehen der Klägerin für die restliche Zeit des Studiums einen monatlichen Betrag in Höhe der Vergütung eines Auszubildenden im dritten Ausbildungsjahr sowie einen monatlichen Mietzuschuss in Höhe von € 190,00. Die Gesamtdarlehenssumme sollte in sechzig gleichen Monatsraten durch eine Anschlusstätigkeit des Beklagten bei der Klägerin nach erfolgreichem Studienabschluss abgebaut werden. Nachdem der Beklagte sein Studium erfolgreich beendet hatte, bot ihm die Klägerin eine Tätigkeit mit der Vergütung eines Sozialversicherungsfachwirts an. Das lehnte der Beklagte ab.

Die Klägerin verlangte deshalb die Rückzahlung des Darlehens in Höhe von € 23.921,85.

Das BAG wie auch die Vorinstanz wies die Klage ab. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf Rückzahlung des gewährten Darlehens, da die Darlehensvereinbarung

1. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verletze und den Beklagten unangemessen benachteilige sowie
2. gegen das Transparenzgebot § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verstoße.

Die Klausel ist nicht klar und verständlich. Unklar geblieben ist, ob überhaupt und – wenn ja – mit welcher Tätigkeit und Vergütung der Beklagte nach Abschluß des Studiums eingestellt werden sollte.

Der Arbeitgeber konnte sich mit seiner Rückzahlungsklausel also nicht durchsetzen.

Für die Praxis ist nun zwingend zu beachten, dass zunächst Voraussetzung für die Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten ist, dass sich der Arbeitgeber seinerseits verpflichtet, den Auszubildenden nach Abschluss der Ausbildung weiter zu beschäftigen und weiter, es bereits in den Rahmenbedingungen klar ist, als was der Auszubildende weiter zu beschäftigen ist, zu welcher Vergütung und in welchem zeitlichen Umfang. Die Entscheidung verdeutlicht erneut die erhebliche Bedeutung der AGB-Vorschriften im Rahmen des Arbeitsrechts. Als AGB gelten in der Regel sämtliche arbeitsvertraglichen Regelungen. Dies gilt selbst dann, wenn die betreffende arbeitsvertragliche Vereinbarung nur zur einmaligen Verwendung bestimmt ist (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB).

BAG vom 24.06.2008 zu:
Arbeitszeitreduzierung und Bindung an Verteilungswünsche

Das BAG hat im Urteil vom 24.06.2008, 9 AZR 514/07, Vorinstanz LAG Sachsen-Anhalt, 7 Sa 627/06 folgenden Leitsatz formuliert:

Der Arbeitnehmer kann seinen Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der zu verringernden Arbeitszeit nicht mehr ändern, nachdem der Arbeitgeber sein Angebot auf Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit abgelehnt hat (§ 8 Abs. 5 Satz 1 TzBfG). Der geänderte Verteilungswunsch ist nur durch neuerliche Geltendmachung von Verringerung und Verteilung unter den Voraussetzungen des § 8 Abs. 6 TzBfG durchsetzbar.

Die Arbeitnehmerin/Klägerin war in einer Anwaltskanzlei des Beklagten als Rechtsanwaltsfachangestellte mit einer Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Nachdem die Parteien ihren Wunsch auf Verringerung der Arbeitszeit erörtert hatten, beantragte sie im Januar 2006 eine Verringerung der Arbeitszeit auf 33 Stunden bei einer Verteilung von Montag bis Donnerstag von 8.30 Uhr bis 12.30 Uhr und von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr sowie am Freitag von 8.30 Uhr bis 13.30 Uhr. Das lehnte die Beklagte mit Schreiben vom 16.01.2006 ab. Dagegen erhob die Klägerin Klage und hat eine entsprechende Verringerung und Verteilung der Arbeitszeit geltend gemacht.

Im Verlaufe des Prozesses hat sie ihren Verteilungswunsch mehrfach geändert.

Das Arbeitsgericht hat zunächst die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat dann aber der Klage stattgegeben. Der 9. Senat hat das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts wiederhergestellt.

Die Klägerin durfte ihren Verteilungswunsch nicht mehr im Prozess ändern. Ihr verbleibt nur, erneut die Verringerung der Arbeitszeit zu beantragen und „dabei“ die Festlegung der nunmehr gewünschten Verteilung zu verlangen.

Macht ein Arbeitnehmer neben dem Verringerungswunsch auch gleichzeitig einen Verteilungswunsch geltend, hängen beide Wünsche derart regelmäßig voneinander ab, dass man von einem einheitlichen Vertragsangebot spricht. Die Klage auf Verringerung der Arbeitszeit ist in einem solchen Fall schon dann unbegründet, wenn der Anspruch auf die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit nicht besteht. Aus diesem Grunde sollten sich Arbeitnehmer sehr gut überlegen, ob sie neben der Verringerung der Arbeitszeit bereits die Verteilung der Arbeitszeit ebenfalls angeben oder ob sie es dem Arbeitgeber überlassen, die verbleibende Arbeitszeit zu verteilen (§ 106 GewO).

Sollte der Arbeitnehmer allerdings die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit beantragen, so bleibt er daran für das weitere Verfahren gebunden. Ändert er später seinen Verteilungswunsch, so ist die Klage unbegründet. Der Arbeitnehmer kann nur unter der Einschränkung der - zwei Jahresfrist - des § 8 Abs. 6 TzBfG seinen erneuten Verteilungswunsch durchsetzen.

BAG vom 30.07.2008 zu:
Sonderzahlung und Verstoß gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz

Das BAG hat im Urteil vom 30.07.2008, 10 AZR 497/07, Vorinstanz LAG Nürnberg, 3 Sa 250/08, die Vorinstanzen aufgehoben und dem Kläger den Anspruch auf eine Sonderzahlung zuerkannt.

Mit der vorliegenden Entscheidung hat das BAG auch seine bisherige Rechtsprechung bestätigt, wonach die Kürzung von Gratifikationen bei einem Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz unzulässig ist, so BAG vom 28.03.2007 - 10 AZR 261/06 -.

Im vorliegenden Fall versuchte der Arbeitgeber, seine Mitarbeiter derart unter Druck zu setzen, dass er nur denjenigen Mitarbeitern eine freiwillige Sonderzahlung leistete, die vorher einen verschlechternden Arbeitsvertrag unterzeichnet hatten.

All die Arbeitnehmer, die den verschlechternden Arbeitsvertrag unterzeichneten, erhielten die freiwillige Sonderzahlung. All den Arbeitnehmern, die den verschlechternden Arbeitsvertrag nicht unterzeichneten, hielt der Arbeitgeber die Sonderzahlung vor.

Das BAG sah darin einen Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Arbeitgeber dürfe einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern schlechter stellen. Gewähre der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung, dürfe er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur dann ausnehmen, wenn er dafür sachliche Kriterien habe.
Die Unterzeichnung eines neuen, verschlechternden Arbeitsvertrages stellt dabei kein sachliches Kriterium dar, so dass im vorliegenden Falle Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund ungleich behandelt wurden, was unzulässig ist.

In diesem Zusammenhang ist auch die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 07.11.2002 – 2 AZR 742/00 – zu beachten. Danach ist es unzulässig, Arbeitnehmer von der Zuweisung von Überstunden auszunehmen, die einer Verschlechterung ihres Arbeitsvertrages nicht zugestimmt haben. Nach der Rechtsprechung des BAG stellt ein solches Vorgehen des Arbeitgebers eine Maßregelung im Sinne des § 612 a BGB dar, so dass eine Zahlungspflicht entsteht.

LAG Hamm vom 26.06.2008 zu:
Rechtsmissbräuchliche Geltendmachung eines Schadensersatzanspruches nach dem AGG

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat mit Urteil vom 26.06.2008, AZ 15 Sa 63/08, festgestellt, dass ein Arbeitnehmer sich rechtsmissbräuchlich auf einen Schadensersatzanspruch nach § 15 AGG beruft, wenn er sich ausschließlich auf diskriminierende Stellen bewirbt.

Im vorliegenden Fall hat sich der Kläger auf zwei von der Beklagten veröffentlichten Stellenanzeigen in der Zeitung beworben. Gesucht wurde ein/(e) Büroarbeiter/-in sowie Fahrer/-in bis 35 Jahre.

Der Kläger bewarb sich mit ausdrücklichem Hinweis auf sein Alter von 41 Jahren auf beide Stellen. Eine Antwort erhielt er nicht. Der Kläger forderte sodann eine Zahlung von 1,5 Monatsgehältern als Vergleichsbetrag, anderenfalls würde er eine Entschädigungsklage einreichen.

Das Landesarbeitsgericht hat die erstinstanzliche Entscheidung abgeändert. Die Klage wurde abgewiesen. Richtig sei, dass die Zeitungsanzeigen aufgrund der festgelegten Höchstaltersgrenze gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Das Verhalten des Klägers sei jedoch rechtsmissbräuchlich, da er kein Interesse an den Stellen besessen habe. Er habe es nur auf einen Schadenersatzanspruch bei Ablehnung abgesehen gehabt. Der Bewerbung fehle insoweit die notwendige Ernsthaftigkeit.

Für die Praxis:
Wichtig für Arbeitgeber ist die Entscheidung deshalb, da erneut einem Bewerber, der sich eigentlich gar nicht richtig auf die Stelle beworben hat, hinsichtlich der Schadenersatzforderung vom Gericht eine Absage erteilt wurde. Arbeitgeber sollten in jedem Falle die Bewerbungen sammeln und archivieren, da ein Bewerber zwei Monate Zeit hat, Klage einzureichen.

Im Übrigen ist die Bewerbung deshalb wichtig, um nachzuweisen, wie sich der Kläger beworben hat. Es kann aus den Umständen heraus erkennbar sein, dass die Bewerbung nur zu dem Zwecke versandt wurde, um abgelehnt zu werden. Für einen solchen Rechtsmissbrauch kann unter anderem sprechen, dass sich der Bewerber nach seiner Qualifikation auf eine offensichtlich geringwertigere Stelle bewirbt oder in den Unterlagen auffällig und ungefragt auf das Vorhandensein eines Benachteiligungsmerkmals findet, bzw. der Bewerber auch noch darauf hinweist.

Im Übrigen haben Rechtsanwälte die Möglichkeit, bei einem sogenannten AGG-Archiv nachzufragen, ob der Bewerber bereits mit mehreren Schadenersatzklagen gegen Arbeitgeber auffällig geworden ist. Es kann nur davor gewarnt werden, zu schnell auf Vergleichsbeträge einzugehen und Zahlung zu leisten.

BAG vom 26.06.2008 zu:
Beweislast hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten

Das BAG hat in seinem Urteil vom 26.06.2008, 2 AZR 264/07, Vorinstanz LAG München, 2 Sa 589/06, die Frage zu entscheiden, wer die Beweislast hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten trifft. Nach § 23 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist das gesamte KSchG nur dann anwendbar, wenn es sich nicht um einen sogenannten Kleinbetrieb handelt. Ein Kleinbetrieb liegt dann vor, wenn nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (anders bei Beschäftigten, die vor dem 01.01.2004 bereits beschäftigt waren).

Das BAG hat hier entschieden, dass im Fall der Unergiebigkeit der vom Gericht erhobenen Beweise, bei einem sogenannten „non liquet“, den Arbeitnehmer die objektive Beweislast für die Anzahl der Beschäftigten trifft.

Das bedeutet, dass dann, wenn weder der Arbeitgeber beweisen kann, dass er nicht mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und auch der Arbeitnehmer nicht beweisen kann, dass der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, dieser nicht erbrachte Beweis zu Lasten des Arbeitnehmers ausgeht, dann also von einem kleinen Betrieb ausgegangen wird mit erheblichen Folgen für die Wirksamkeit einer Kündigung.

Im Einzelnen gelten die Grundsätze der abgestuften Darlegungs- und Beweislast. Der Arbeitnehmer genügt daher regelmäßig seiner Darlegungslast zunächst durch die bloße Behauptung, der Arbeitgeber beschäftige mehr als zehn Arbeitnehmer. Sodann muss der Arbeitgeber sich über die Anzahl der Beschäftigten vollständig erklären und auch die ihm zur Verfügung stehenden Beweismittel benennen. Hierzu muss dann wiederum der Arbeitnehmer Stellung nehmen sowie den Beweis antreten.

Erst dann, wenn keiner der Parteien den Beweis entsprechend seines Sachvortrages erbringen kann, entsteht das sogenannte „non liquet“. Es verliert dann immer der, der den Beweis nicht erbracht hat. Bei § 23 Abs. 1 KSchG - hinsichtlich der Anzahl der Beschäftigten - obliegt die Beweislast dem Arbeitnehmer.

In der Literatur war bisher die herrschende Meinung die, dass der Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast trage. Dem trat nun das BAG mit dem hier zitierten Urteil entgegen.

ENDE

Wenn Sie sich bis hierher durchgekämpft haben dann möchte ich Sie dazu herzlich beglückwünschen und vor allem auch bitten, uns mitzuteilen, wenn Sie Verbesserungsvorschläge für unseren Newsletter haben.

Sollten Sie selbst Probleme arbeitsrechtlicher Art haben stehen wir Ihnen – wie Sie wissen – jederzeit gerne zur Verfügung.

Mit freundlichen Grüßen

- Wittig -
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht